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“以人为本”理念在法院管理中的实践与探索
作者:九江县法院党组书记、院长 宋亚娟  发布时间:2011-07-27 15:08:25 打印 字号: | |
  一、“以人为本”理念的内涵

  所谓人本管理,也称以人为本,即以人为核心。以人为根本的管理,就是指把人作为管理活动的核心和最重要的资源,通过各种措施,提高人的能力,发挥人的积极性、创造性,引导人去实现预定的目标。它是与“以物为中心”的管理相对应的概念,要求理解人、尊重人、发展人和为人谋福利。以人为本管理理念是科学发展观在管理上的体现,它对促进社会进步、推动形成社会主义和谐社会起着积极的作用。以人为本是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定;它是一种价值取向,强调尊重人、解放人、依靠人和为了人;它是一种思维方式,在分析和解决一切问题时,既要坚持历史的尺度,也要坚持人的尺度。正确理解以人为本的关键是准确把握以人为本的含义。

  人是社会发展的决定性因素,一切科学技术进步,所有物质财富的创造,以及社会生产力的发展和社会经济系统的行动,都离不开人的劳动、人的服务以及人的管理。以人为本管理理念就是以人为中心的管理思想,它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统管理模式,而是在深刻认识人在社会经济活动中的作用的基础上,突出人在管理中的地位,实现以人为中心的管理。以人为本管理理念体现了现代社会对人的认识和对人性的深刻理解。它把员工作为单位最重要的资源,以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作,并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值,使用科学的管理方法,充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性,从而提高工作效率、增加工作业绩,为达成经济社会发展目标做出最大的贡献。

  传统的管理科学认为,管理就是控制,管理的主要工作就是控制员工。这种单纯的控制已经不能满足社会发展的需要了。以人为本的管理是指在管理中突出人的地位和作用,围绕激发人的主动性、积极性、创造性展开的,以实现单位和人的共同发展为目的的管理过程。就单位而言,对人的管理在于尽最大的努力做到人尽其才,并在做到人尽其才的同时,通过工作、薪资、福利等“硬”措施和增强归属感、提供业务培训机会等“软”措施来培养人、留住人,满足人有物质、心理与感情的需求。管理的首要目标是出人才,管理者从控制员工转为指导、激励员工,通过人性化的管理,发挥员工的创造性,使得员工能够上下一心,团结一致,形成强大的创造力和凝聚力。以人为本所包含的管理理念主要体现在以下几个方面:

  (一)管理的主体是人。

  体现人在管理中的主体作用,是管理实践和理论发展的结果。从整个管理学发展来看,对人的认识大体经历了五个阶段,提出五种关于人性的观点,即“工具人”、“经济人”、“社会人”、“决策人”和“复杂人”这五种人性假说。早期的“工具人”与“经济人”的观点是把劳动者视为生产过程中一种不可缺少的要素,劳动者被看成是机械的生产工具,将管理者的人与作为管理对象的人完全对立起来。只看到人的经济需要,片面认为人的动机和行为都是源于经济利益,劳动者的行为是完全受经济动机支配的。二战以后,一些管理学家和心理学家注重对人的行为进行研究,他们认识到人的行为决定了生产效率,质量和成本。人的行为是由动机决定的,而动机又取决于需要,因为人都不是孤立存在的,人都处在人群关系之中,是群体的一员。随着马斯洛的需求层次理论的出现,对人性的认识更进上一步,人的社会属性决定了人的社会需要,社会需要是多方面的,因而导致人的行为的动机也是复杂的。同时,在个人需要及自我价值上也充满判断和取舍,经济动机在这里只是基本因素之一。本世纪70年代,随着日本经济的崛起,人们通过对日本成功企业的经济剖析,进一步认识到员工在企业中的作用,逐渐形成以人为中心的管理思想。

  “以人为本”理念的实质就在于充分肯定人在管理中的主体作用,通过研究人的需要、动机和行为,并同此激发人的积极性、主动性和创造性,实现管理的高效益。按照以人为本理念,人是作好整个管理工作的根本因素,一切管理制度和方法都是由人建立的,一切管理活动都是由人来进行的,最大限度地发掘和调动人的潜力是提高管理效益的关键。因此,贯彻以人为本理念就必须把人看成是管理的主体,掌握行为科学理论,正确地认识人,科学地研究人,准确地识别人的主导需要和主导动机,发现并满足其需要作为激励的起点。

  (二)管理的重心是人的参与。

  实现有效管理,一是通过高度集权,凭借严格的管理制度和严格的组织纪律,重奖重罚,以期确保各人职责及工作程序的最高、最大限度的效率,并有效地防止和消除渎职、怠工、腐败和浪费。这种管理的核心依赖的是严格的制度和奖赏惩罚,而制度的客观性和科学性却难以保证。赏罚公平是个理想,但要做到却难上加难,依据也难以准确、合理。单是仅靠这种一味强调严厉、铁面无私的手段管理人,在尊重人性的现代社会就显得缺乏人道。过度和长期地对人心理和身体上的高度压制的结果,极可能造成麻痹不灵。另一种实现有效管理的途径就是适度分权、民主管理。依靠员工参与,将个人利益与单位利益紧密结合,使员工为了共同的目标而自觉地努力工作。两种方法的本质差别就在于,前者把员工看成是单纯的管理客体,员工处于被动被管地位;后者是把员工视为管理的主体,让员工处于主动参与管理的地位。

  (三)管理的核心是尊重人性。

“以人为本”理念要求对人的管理必须遵循人性化思路,作为个体的人在其人格上都是平等的,尊重人性特点,即尊重人本身所具有的生理、心理、行为特点,是对人的潜力的开发与管理的出发点,也是终极目的。认识人性是人力资源开发与管理的前提和基础;尊重人性是人力资源开发和管理制度实施的核心内容和具体体现;以人为本是人力资源开发与管理的目的和追求。只有认识到人性才能尊重人性,根据人性特点、实施各种管理方式,才能达到以人为本。遵循人性化管理思路,要求与人有关的政策、制度的制定和实施,应该全面认识人的特点及其表现,并在其制定的各种制度中予以体现,并且应该灵活地、人性化地去把握和实践,应该创造一种员工自由表现自己、不断创新、张扬个性的氛围。

  (四)管理目的是为人服务。

  “以人为本”理念强调管理以人为中心,管理是为人服务的,管理就是服务。人是管理主体,尊重人的权益,理解人的价值,关心人的生活,并且提供可靠的途径,创造优厚条件,使人在工作中得到发展,实现人的目标。只有满意的员工,才是一个单位生机和活力的保证。单位发展进步需要不断完善自我,员工个人的发展也要在单位的发展中不断自我完善。良好的管理不仅能确保单位健康发展,也为员工的自我完善,实现自身价值创造了条件。

  二、“以人为本”理念在现代管理中的实践

  现代管理学告诉我们,确立“以人为本”的管理理念既是由管理要素构成性质决定的,也是由管理目标的不断实现决定的。在管理客体的诸要素中,人是起决定性作用的要素。首先,从人的要素与物的要素之间的关系看,物的数量和质量,在很大程度上受到人的要素的影响,无论如何先进的物的要素,都要通过人的使用和管理才能发挥作用,才能成为对人类有用的资源,否则就是一堆废物。其次,科技成果是人类劳动、生活实践的结果,人类自身无止境地追求物质财富和自身完善,成为推动科技不断进步的动因。第三,人的主动性和创造性可以在一定程度上突破有些物的要素的限制,从而不断提高企业的管理水平。第四,作为管理主体的人,在管理活动中始终处于主导地位。他们承担管理活动的计划、组织、指挥、协调职责,是整个管理活动的主导者。

  (一)坚持“以人为本”理念是实现管理目标的必然要求。

  管理的实质就是为了实现特定的目标,对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调活动。管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源,它们包括人、财、物、时间和信息等。对有限资源不仅是协调问题,更重要的是要充分发掘其潜力,有效发挥其作用,从而更好地实现特定目标。在管理对象的诸要素中,人是最能动的资源,也是最重要最活跃的因素,对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。人不仅是被管理者还是管理者,人不单纯是管理客体,应是管理主体和管理客体的统一。以人为本是现代管理的基本理念。以人为本理念的实质就是指一切管理工作必须调动人的积极性、主动性和创造性,做好人的工作为根本。管理活动中的以人为本理念是现代管理活动客观规律的反映,是人们对管理活动合乎规律的理性认识。贯彻以人为本的理念不能仅仅停留在协调或只顾引进上,而应充分培育和发掘现有人员的潜力,千方百计调动现有人员的积极性、主动性和创造性,最大限度地利用好现有人力资源。

  践行“以人为本”理念,可从三方面着手。一是积极关注人的生理、心理特点。认识人、信任人、尊重人、理解人和培养人是以人为本的理念的一项重要原则。认识是了解人的本质、正确对待他人的前提与基础。只有认识人,了解人的生理、心理与行为特点,才能更好地信任人、尊重人、尊重员工的创造精神。二是建立健全激励机制。人的需要是人普遍存在的自然本性,在管理中要建立健全激励机制,通过满足人的各种合理需要来调动人的积极性。西方著名的管理学家马斯洛把人的需要分为生理、安全、感情、受人尊重、自我实现等五个层次。马克思主义者不否认人的需要,相反认为需要是人的本性.是制约人的行为的基础。承认人的需要的普遍存在是唯物主义的观点。随着物质生活的不断丰富.人的需求已经不再停留在基本的生理需求层面,而是逐步上升到更高的阶段,重视人的情感和自我实现是激励的重点。在管理活动中,管理者要正确认识工作环境、单位管理、人际关系、工资福利等保健因素,工作成就感、工作发展前途、工作中认可与赞美等激励因素的意义,在不同的时期、不同阶段,根据员工的不同特点,充分运用尊重、磋商、沟通、表扬、奖惩、表率等行之有效的激励机制和手段,鼓舞士气,调动员工的积极性和创造性。三是创造良好的人文环境。现代管理学告诉我们,一般说,一个体力、脑力比较健全的人,只要使其能力得到一定程度的发挥,就可以创造多于自己正常消费的财富。这就是说,有调动人的积极性和创造性的环境,就能使人的能力得到发挥。在管理活动中,要建立员工参与管理的机制,营造充分发扬民主的人文环境,在员工参与管理的过程中调动大家的积极性和创造性。这样,不仅可以集中群众的智慧,还能在发扬民主的过程中发现人才和培养人才,从而建立平等的竞争机制,为人才的脱颖而出创造良好的人文环境。

  (二)坚持“以人为本”理念是营造和谐人文环境的重要保证。

  人与人的关系是管理活动诸多关系中最主要的关系。在管理活动中,要处理诸多的关系,有管理者与被管理者关系、管理者之间以及被管理者之间的关系等等。只有正确处理人与人之间的关系,使大家相互合作、同心同德、相互支持理解、相互融合,才能为搞好管理提供重要保证,否则就会一事无成。坚持以人为本理念,要求我们在把握人与人之间关系时,要坚持公正、公平原则,做到既尊重强势群体的创造个性和能力贡献,又不能忽视维护弱势群体的合法权益、基本需求和独立人格。胡锦涛总书记和温家宝总理多次强调,要让人们有尊严的工作和生活,要让人们体面地工作,就是要坚持以人为本的理念,营造和谐的人文环境,促进经济社会又好又快地发展。

  (三)坚持“以人为本”理念是促进人的全面发展的根本方略。

  人的全面发展是人类社会发展的总趋势。马克思说过,未来的社会是自由人联合体。马克思把个人能力的充分发展看作科学共产主义学说的核心。是共产主义社会的基本原则和发展趋向。表面上看,管理活动的直接目标是追求较高的效率和效益,但最终目的是人的不断全面发展。只有不断促进人的解放和发展,才能促进效率和效益的不断提高;只有生产力的不断发展和效率、效益的不断提高,才能创造丰富的物质财富和牢固的物质基础,促进人的全面发展。要促进人的全面发展,就必须坚持以人为本理念,在改造客观世界的同时,不断加强自身能力建设,做到使人自身的思想层面、心理层面和发展层面达到一个理想的境界。首先,从思想层面来说,人的自身和谐是指个人的思想、观念能够跟上时代发展的步伐,能够与时代进步的节奏相合拍,即能够与时俱进。其次,从心理的层面上讲,人自身的和谐是指人的心理处于健康积极的状态,昂扬乐观,积极向上,富于进取。第三,从人的发展的层面讲,人自身的和谐就是指人的能力得到全面而自由的发展。人要达到自身和谐这样一个理想境界,就必须加强自身的能力建设,不断增强自身认识、判断、解决问题的能力,以适应社会的各种需要。

  (四)注重创新,在创新中实施人本管理。

  管理理念是进行具体管理的统领和前提,制订发展规划、发展目标,首先要确立正确、科学和合理的管理理念,在创新中实施人本管理。一是进行管理创新,知识经济的兴起引起了经济社会环境的变化,使管理突破原有的思维模式和运作方式,不断进行制度创新。要转变观念,树立人才资源稀缺的观念,尊重人才、珍惜人才、管理好人才,同时为人才创造一种比较宽松的自由空间,使人才充分发挥想象力和创造力。要发挥群体的作用,加强人与人之间的合作与协作。随着科学技术的发展,社会分工越来越细,生产社会化和国际化,边缘学科层出不穷,在这样的环境下,一个人很难完成科学的创造和发明,很难完成一件产品和生产,人们必须相互协作,发挥群体作用,从而提高竞争实力。二是不断提高,锐意进取,建立创新体系。培育追求创新的价值系统,把“不断创新”作为单位的管理理念和价值追求,作为每一位员工都必须遵守的行为准则,使员工积极投入到创新中去,自觉地把“创新”当作衡量自己事业成功的标准,在单位内部逐步形成“人人创新”的良好气氛。三是管理的重点是提高非体力劳动者的生产率,即开发人力,其中主要包括员工的培训和激励机制完善。根据一份美国企业调查的统计资料,对员工的培训每投入1美元,就能得到50美元的收益,员工的知识水平越高,劳动生产率就越高。多种形式的培训和教育使得员工的知识不断更新,从而能够适应日新月异的时代发展的需要。人力开发的另一项重要内容是对员工的激励,以调动员工的积极性和创造力。具体做法表现可以是物质奖励、可以是进行情感投资,建立良好的人际关系,可以是内部提升制度等等。

  三、法院管理工作引入“以人为本”理念之探索

  法院管理工作是一种按照客观规律要求,遵循一定规范,讲究科学方法,提高办案的质量和效率,实现司法公正的管理活动。这些活动的实现要通过人的具体行动去实施。因此,人民法院管理工作必须把握住人这个根本因素,充分发掘、调动、激励人的主观能动性。只有这样,领导者才能更新观念、正确决策,被领导者才能秉公执法、乐于奉献,自觉遵守职业道德, 提高案件质量和效率,创出丰盈绩效。那么如何将以人为本落实在法院管理的各项工作中去,以此彰显公平正义,实现审判价值追求,落实司法为民的真谛,真正体现以人为本。笔者结合基层人民法院管理工作,谈一点认识和看法。

  (一)提升法院管理工作水平,必须坚持“以人为本”。

  基层人民法院管理工作的一切活动与广大群众的切身利益息息相通,在日常管理工作中发现,个别干警素质不高,服务大局能力不强,司法为民认识不高,无不影响着司法公信力。因此在行使审判职能过程中能否真正以人为本,关注民生、重视民生、服务民生,直接关系到人民群众生命财产的安全,关系到人民群众合法权益的保护,关系到社会政治稳定,关系到国家的长治久安。因此,坚持以人为本,不断提升法院管理工作水平:一是强化以人为本理念的牢固树立。坚持把以人为本作为法院工作的一种指导思想、一种根本宗旨,作为人民法官的一种政治意识、一种现代理念,始终坚持人民的利益高于一切,事事处处为人民群众着想,时时刻刻为人民群众排忧解难。在法院审判管理工作中,牢固树立亲民观念,心中装着人民,感情贴近人民,设身处地感受群众所思、所想、所盼、所怨,做到思想上为民、程序上便民、实体上护民、作风上亲民,解民忧,排民难,维民权,保民安,把以人为本的理念落实到保护人民、打击犯罪、制裁违法、定纷止争、化解矛盾的审判过程中去,更好地履行党和人民赋予的神圣职责,满足人民群众对司法的需求。二是加强法院管理。建立赏罚分明的激励机制,健全完善《岗位目标责任制》内容,并层层分解,落实到庭到人,并以法院管理工作目标完成情况作为各部门年度考核标准,年终根据每位干警工作目标完成情况,给予不同层次的奖励,有效地调动干警的管理工作能动性,形成浓郁的干事创业氛围。三是提高领导艺术。对人的管理是一种权力,同时又是一门科学和艺术,这种艺术文明、公正、智慧则局面稳定、事半功倍,否则,就会局面动荡、劳而无获。对人管理的目的是调动人的积极,中心是处理好上下级和左邻左舍关系,使下级努力工作,同级乐于配合,上级大力帮助,上下左右齐心协力拧成一股力量,共同做好法院管理工作。因此,提高领导干部自身的领导艺术在以人为本的管理中就显得非常必要。

  (二)干警能动性的发挥调动需要坚持“以人为本”。

  以人为本就是对人力资源进行合理的开发和利用,依靠人的力量,以人为最根本的依托,最大潜力发挥人的主观能动性,使工作发挥出较大的效能,从而重新塑造新的审判管理新机制。

  法院内部80%以上的人是一般干警,他们分散在各个审判岗位和行政岗位,从事着各种职能工作,做好这些人的工作,调动他们的积极性,对法院正确行使审判权力,完成责任目标等无疑起着决定性作用。一要加强思想政治管理工作,要用正确的思想引导人。要坚持宗旨教育,教育干警端正服务态度,改进审判作风,树立无产阶级的世界观、人生观、价值观,自觉积极地做好本职工作。要坚持公正司法,秉公办案教育,把公正与效率这个审判工作的主题贯穿在审判工作的全过程,办明案、办快案、办铁案,杜绝办理人情案、关系案和超审限案,充分运用人民赋予的审判权力,除恶扬善,匡扶正义。教育干警在单位做一个好干警,在家做一个好公民,自觉用制度、纪律规范自己的行为,维护本单位的荣誉。要坚持职业道德教育,增强干警的主人翁意识和集体主义观念,激发干警的爱岗敬业情怀。要坚持艰苦朴素教育,提高干警廉洁自洁的自觉性。通过这些教育,最大限度地提高干警的政治素质。二要知人善任,任人唯贤。要善于识人用人,善于授权下级,让下级独立负责地完成任务,创造一个宽松的法院管理工作环境。要任人唯贤,在选拔干部工作中要增加透明度,实行民主化、公开化,采用民主选举、公民推荐、民主评议、民主考核,引入竞争机制,选出的干警要满意率高,能服众,只有这样才能调动全体干警管理工作的积极性。三要发挥团队作用,倡导整体协作精神。根据职责的需要和岗位人员素质、智力的配置,越来越多的工作不再是仅仅依靠一两个优秀的个体人才就能完成的,而必须由团队作用来实现。要充分发挥每个干警的才能,使他们能够积极配合,协同工作,取长补短,为一个共同目标而共同努力,提高审判人员的凝聚力。

  (三)提高干警的专业素质是“以人为本”的延伸。

  随着现代科学技术的飞速发展、市场经济体制的运行和法制建设的不断完善,大量案件涌入审判机关,对审判机关的依法审判提出了更高的要求,而法官不是机械适用法律的工匠,而是能够从审判实践中总结理论,再用以指导审判实践的法律职业人。做为一名法官,应当具备对法的本质、作用、原则、价值、规范和具体运用的深刻理解的能力,具备查明事实的能力,具备定纷止争的能力,具备驾驭庭审的能力及裁判文书的制作能力。当前,进行专业培养和进行岗位练兵是适应新形势需要的最佳办法。要鼓励干警认真读书学习,针对工作中遇到的困难和问题,大兴调研之风,提高干警文化学识素养。要在浓厚的学习氛围中,加快促进人的现代化,提高法官的素质以适应审判实践需求。要进行专业培训,提高干警的专业技能。审判机关人员的培训是多种多样的,可以到法学院学习,也可以委托大专院校培训,还可以通过函授教育培训。要积极开始岗位练兵活动,互相学习,共同提高。法院的审判长、审判员、助理审判员、书记员和其他行政人员每人都有自己的专业岗位,要开展经常性的岗位练兵活动,使他们互帮互学,提高专业素质和分析问题解决问题的能力。

  (四)加大诉讼调解力度,促进社会和谐稳定,必须坚持以人为本。

  我们要将最大限度地增加和谐因素、最大限度地减少不和谐因素,确定为人民法院的工作目标,把最大限度地实现案结事了贯穿于审判和执行工作的全过程,把是否促进社会和谐作为评判和检验人民法院审判和执行工作的重要标准。在公平公正的基础上,通过加大调解力度,努力实现案结事了人和。在分清是非,明确责任的基础上,始终把化解矛盾、案结事了作为审判工作的出发点和落脚点。在案件审理中注重发挥“调节器”、“平衡器”的作用,坚持全程调解、协调,竭力促成民商事、行政、执行案件的和解处理。建立多元化矛盾纠纷解决机制,充分发挥人民陪审员、人民调解委员会、司法协理员、基层组织的积极作用。对矛盾突出的案件、群体性事件,要紧紧依靠党委、政府帮助协调,通过发挥各方面的作用,整合各方面的力量,解决群众合理诉求,增加法院的公信力。同时开展审判延伸服务,做好案件判后回访工作,尽力为当事人排忧解难,增加法院的感召力。

  (五)加大执行力度,提高执行效率,必须坚持以人为本。

  “执行难”一直是困扰人民法院工作的焦点问题,更是近年来社会各界和人民群众关心的热点和难点问题。坚持以人为本,服务民生,维护民权,必须认真解决执行难问题,通过强有力的执行,实现好、维护好、发展好广大人民群众的根本利益。所以,执行工作的管理也是法院管理的重要内容。一是坚持分类破解“执行难”。注意区别不同案情,采取不同的执行措施。对被执行人有完全履行能力的案件,要果断采取强制执行措施,坚决执行到位;对只有部分有履行能力的案件,要及时依法部分执行到位,并将余额订出还款计划,限期履行;对暂时无力履行的案件,要做好当事人双方的工作,促其达成限期履行协议,采取担保措施,确保按期履行;对确无财产可供执行的案件,要穷尽执行措施后,做好法律解释工作,依法作出法律处理,不得长期拖案不结。做到案情清、决心大、方法对,提高执行效率。二是建立执行联动机制破解“执行难”。坚持对执行工作中的重要问题、重大决策、重点案件,多向党委、人大汇报,形成“党委领导、人大监督、政府参与、政协支持、各界配合、法院主办”的执行工作新格局。三是加强执行队伍建设破解“执行难”。我们不仅加强执行法官的职业道德教育和培训,还注重建设一支既会运用司法裁判权,又会运用行政命令权;既要通晓程序法,又要了解实体法;既要熟知债权,又要深知物权;既要会做司法工作,又要会做社会工作的政治坚定、业务精良、作风过硬、纪律严明、公正清廉、训练有素的执行队伍,做到强根固本。

  (六)在彰显公平正义,实现审判价值追求,必须坚持以人为本。

  公平正义是社会主义法治的灵魂,公平正义也是审判的价值追求。工作中我们牢固树立公平正义的意识,努力维护司法公正,坚决消除司法不公现象,以保障社会公平和正义的实现。一要提高办案质量。坚持以事实为根据,以法律为准绳,严格依法办案,提高案件审判质量,增强纠纷解决的公正性。进一步完善审判流程管理制度,制定各类案件办案规则,建立案件质量评查体系、违法审判责任追究制度等,规范审判质量监督法院管理工作。二要提高办案透明度。确保当事人的知情权,是司法民主的重要体现。要进一步落实审判公开制度,做到依法公开、及时公开。加强诉讼过程中的释明、引导工作,使当事人知晓其诉讼权利、义务和诉讼流程。加强裁判文书的说理性,努力做到明法释理,让当事人打一个明白的官司。三要强化监督。通过内部强化监督管理,让当事人明明白白打官司;使法官就立案、审判、执行期间公开公正办案、廉洁高效执法向当事人公开承诺,强化自我约束,做到自觉自愿接受当事人的监督。同时充分发挥党委领导、人大监督、司法监督、人民群众监督、新闻舆论监督的作用,努力做到裁判公正廉洁,执行迅速规范,监督同步到位,反应及时准确,诉讼方便快捷。

  综上所述,法院管理工作贯彻“以人为本”的理念是十分必要的,也是在新形势下加强内部管理,激发干警的责任心,调动干警的积极性,完成各项任务目标的重要途径。法院管理工作主动为县域经济发展和稳定大局服务,不断满足人民群众的这些新要求、新期待,最大限度地实现好、维护好、发展好人民群众的根本利益,以此彰显公平正义,实现审判价值追求,落实司法为民的真谛,就能真正体现以人为本理念,全面践行科学发展观。

  四、扬弃传统吸收先进,通过管理创新实现科学发展

  “人本化”管理在国外有许多成功的实例,值得我们去学习和借鉴。如美国的微软公司、IBM公司、麦当劳连锁店,日本的东芝公司、索尼公司等一大批跨国成功企业均广泛实行了“人本化”的管理模式。在这些著名企业的管理中,不仅给予员工以优厚的物质待遇,更重要的是给他们一个宽松的创业、立业环境,通过对员工充分的尊重、关怀、理解、信任,使员工与企业融为一体,从而激发他们参与企业工作的热情,挖掘他们身上蕴藏的巨大潜能,进而使企业繁荣昌盛,经久不衰。这种管理方法,以关心、重视、爱护、尊重人为出发点,通过激发人的积极性、主动性和创造性等主观能动性,最终达到强化管理,促进发展的目的。

  法院作为国家的审判机关,同样需要调动起人的主观能动性,而这种调动又有赖于“人本化”的管理模式。从实证的角度来看,法院干警与法院之间是一种互融的紧密关系,法院对干警有发挥自身才能,做好本职工作,促进法院整体向前发展的要求。同样,法院干警不仅对法院有工资待遇、社会地位、发展机会等的要求。随着法官职业化进程的推进,法官地位日益提高,在解决了基本生存问题这一最低层次的需求之后,法院的干警必然会产生实现自我价值这一最高层次的需求,即借助法院这一组织平台,通过自身的努力得到大众的认可和社会的承认,从而体现自身的价值。另外,从心理学上分析,法院的干警一般来说对自己的事业都抱有一定的期望值,因而他们对法院也会产生一种强烈的归属感和依附感,希望在法院的关爱、支持、帮助下,通过自身价值的实现去获得其他人和社会的尊重。在这种情况下,法院如果只注重强调法院的组织利益,而忽视了法院干警的自身发展,势必就会大大影响到干警的主观能动性的发挥。一旦他们觉得自己所获得的报酬或发展机会与自己的付出不相称时,往往就会出现消极怠工或另谋高就的情形,而这对于法院的全面、协调、可持续发展是极其不利的。

  在以往的法院管理中,存在着片面强调“从严治院、从严治警”而无视“人的因素”的误区。如此,法官始终处于从属、被动、受支配的地位,自主意识被弱化,工作的积极性、主动性和创造性难以调动和发挥,对司法公正与效率司法目标的认同感和追求热情受到了削弱。引入以人为本管理理念,突出法官的主体地位和作用,给法官更多的自由和空间创造性地开展工作,无疑将有利于提高法官的工作效率和办案质量,有利于公正与效率主题的实现。

  (一)全面了解和掌握干警需求是法院推行“人本化”管理的前提。

  以人为本的关键在于对人的各种需求的关注和满足。由于人的需求具有多样性、复杂性、动态性,因此全面分析、了解、掌握干警需求只有通过良好的沟通才能实现。就法院队伍管理的沟通而言,主要体现在以下几个方面:一是信息收集和情况掌握。对外可以获得有关外部环境的各种信息与情报,对内可以了解干警的意见倾向和工作结果,把握队伍的工作积极性与需求,洞察各部门之间的关系与管理的效率等。二是稳定队伍思想情绪,改善队伍人际关系。沟通本身是人的一种重要心理需求,可以解除人们内心的紧张与怨恨,使人感到心情舒畅,在互相沟通中产生共鸣和同情,促进彼此的了解,改善人际关系。三是调动干警参与管理的积极性,激励干警无私奉献。通过选择干警能接受的方式和渠道,以说服、引导的方式促进审判工作理念、目标、战略等得到干警的理解和支持,改变传统管理中将各种目标任务、管理制度强行让干警执行的状况,调动广大干警参与管理的积极性,增强主人翁责任感,增强审判机关的凝聚力。四是激发干警的创新意识,使各项决策更加合理与有效。全方位的沟通活动可以促使干警进行跨岗位、跨部门的讨论、思考、探索,有利于推动工作创新和提高相关决策的科学性。

  (二) 实施人才战略是法院推行“人本化”管理的基础。

  在当今知识化的时代里,人的因素是决定性的因素,而“人本化”管理就是要发挥人的核心作用。

  一是要做到吸引人才。人才尤其是青年人才普遍把事业发展的前景作为择业的首选因素,但不可否认,他们也希望通过自己的努力,在取得事业成功的同时能够得到较高的报酬。因此,法院要吸引人才,就必须在为人才提供充分发展机会的同时,提供优厚的物质待遇和创造良好的工作条件。

  二是要做到用好人才。法院的干警虽然不能说个个都是精英,但每个人都是有一定特点的。要用好每一个人,就要分析并尊重每一个人的专业特长和个性特点,合理配置人才资源,从而做到人尽其才。同时,在政策待遇上要向一线的审判人员倾斜,并尽可能地为他们解决后顾之忧。另外还需要进一步拓宽用人的渠道,做到不拘一格使用人才,不能走论资排辈的老路。

  三是要做到培养人才。当今,法学的发展日新月异,如果法院的干警不能及时跟上发展的步伐,其原有的特长和优势就可能很快被弱化。因此,在法院的“人本化”管理中就需要解决培养人才的问题。其实,法院干警对于提高自身素质的需求,一般来说都是比较强烈的,每个人都希望法院能够提供给自己提升能力的机会。故而,法院应当及时为干警提供诸如在职学习、教育、培训或考察等机会,以切实提高干警的综合素质。

  四是要做到留住人才。人才之所以是第一资源,是因为人才具有极大的创造性和不可替代性,然而,人才流失却是一个十分棘手的难题,它将直接影响到一个企业的发展和竞争。对法院而言,虽然没有企业严重,但也不容忽视,特别是内地经济欠发达地区法院,人才流失问题往往非常严重。所以,法院要把人才工作摆在突出位置,不仅要吸引、用好、培养人才,而且还要想尽一切办法,通过事业、政策、机制、感情等各种方式留住人才,使其愿意为法院长期工作,从而为法院的可持续发展提供强大的人才动力。

  (三)建立有效的激励机制是法院推行“人本化”管理的核心。

  在法院的管理中,应当找出能激励干警产生一定行为的有效的激励机制来充分调动干警的主观能动性,从而激发他们的潜能,使他们一直保持旺盛的斗志和饱满的工作热情,发挥出最大的作用。要科学合理的使用这种激励机制,笔者认为可以从以下几个方面入手:第一要科学地分析每一位干警个体上的差异,找准其最迫切的需求点,以利于有的放矢地进行激励。第二要正确地为每一位干警设定目标值。这种目标既不能太高,也不能太容易,就如同微软公司为每一位员工制定的“职业阶梯”表一样,使每一位干警对今后发展的方向和空间有一个明确的认识,让他们感到只要通过努力就可以有一个乐观的发展前景,从而愿意尽自己最大的努力进行工作。第三激励要与工作实绩紧密相联。即一旦法院干警在工作中取得了成绩,奖励(包括物质的和精神的)应当及时跟上,而且这种奖励应该是公平和透明的,只有这样才会真正起到激励作用。第四要注重法院文化建设。我们千万不能忽视丰富多彩、健康向上的法院文化的激励作用,要通过抓好物质、制度、精神等多层次的文化建设,在法院内部形成一种促进干警自我约束、自我教育的人文环境和努力向上拼搏精神,从而在潜移默化中影响法院干警自觉地改变思想上的一些不良观念,增强爱岗敬业、无私奉献的意识。

  (四)营造融洽的工作氛围是法院推行“人本化”管理的关键。

  家庭式的融洽的工作氛围往往对工作具有很大的激励和推动作用。而要营造这种氛围,第一法院的管理者与干警之间要保持良好的关系。法院的领导应当把每一位干警当作家庭成员来对待,真诚地尊重和关心每一位干警,帮助干警解决工作、生活中的实际问题,从而增强干警的归属感、依附感和责任感。第二法院的管理者要关心干警的工作并包容其偶然的过失。法院的领导一旦发现某位干警不能适应他的工作岗位,决不能对此漠然视之,而应当及时对其进行培训或调整,以充分做到因岗用材,人尽其能。另外也绝不能因为干警的偶然过失而将其“一棍子打死”,只要其能够认识到错误并认真地改进,作为管理者就应当怀有一颗“包容之心”,再给他一个机会,帮助其提高认识,改正不足,以充分体现出管理的人性化。第三法院的管理者要建设一种民主的工作环境。作为法院的管理者,要容纳敢于提反对意见的干警,并认真地听取他们的意见,正确的便欣然采纳,不正确的则耐心解释。唯有这样,法院才会形成一种民主的工作环境,大家才敢于说真话、说实话,进而有利于推进法院各项工作的不断发展。

  (五)积极向上的法院文化是法院推行“人本化”管理的重要平台。

  文化存在于精神层面。一个公司的文化,对员工来说是一种报酬,是非货币薪酬的组成部分。对于非常认同公司文化的人,他即使少一些货币收入,也会愿意在这家企业工作。法院在这方面其实与企业是一样的。我们千万不能忽视丰富多彩、健康向上的法院文化的激励作用,要通过抓好物质、制度、精神等多层次的文化建设,在法院内部形成一种促进干警自我约束、自我教育的人文环境和努力向上拼搏精神,从而在潜移默化中影响法院干警自觉地改变思想上的一些不良观念,增强爱岗敬业、无私奉献的意识。要努力创造优越的工作环境。工作环境是人才接触工作的第一印象,可以说,一个好的工作环境为人才更有效地开展工作、发挥更大潜能起到了事半功倍的作用。工作环境不仅包括办公设施、设备工具,还包括休闲娱乐、文体活动等,只有给员工更多施展的空间,才能让员工更有效率、更有创造性地工作。要有包容的态度。现在很多用人单位都在强调自己的企业文化,不管员工接不接受,一律先行灌输。这种毫不征求员工意见、忽视员工心理的做法,往往适得其反,造成人才流失。只有充分尊重员工的想法,试着同化而不是一味压抑,营造出一种更为包容的氛围,才能真正抓住人才的心,换来他们真心实意、全心投入地工作。要有公平晋升的发展氛围。让优秀干警不断发挥出自己的潜能,带动法院发展、进步,这就需要给予有作为的干警一定的地位,让他们走到更重要的岗位上,发挥他们的才能。法院文化建设内容丰富,包含培育法官精神、提高法官素质、树立司法权威、加强基础建设等多方面,其重要性、必要性已逐步得到全国各级法院的高度重视,最高人民法院还专门下发关于进一步加强人民法院文化建设的意见,法院文化建设的蓬勃发展将推动“人本化”管理再上新台阶。

  (六)促进干警个人与审判工作共同发展是法院推行“人本化”管理的基本目标。

  马斯洛的需求层次理论与马克思主义以人为本的理论都认为,人的本质决定了人具有不同层次的心理和物质需求。就法院干警而言,他们也是“经济人”和“社会人”的统一,他们不仅追求物质收入,而且还有社会、心理方面的需求,即追求人与人之间的友情、安全感、归属感和受人尊重等。当干警个人需求通过工作被满足的程度越高,其被激励的程度也就越高。因此,要将满足干警正当、合理需求,为干警营造良好的工作生活质量作为队伍人性化管理的重要内容,通过创造良好的环境,提高队伍满意度,帮助和引导干警成为能够自我管理的人,使全体干警在特定的岗位上创造性地开展工作,并有良好的绩效表现以及较高的服务品质。

  在法院的管理中,领导班子特别是“一把手”要管理好别人首先就要管理好自己。严格地说,法院的领导既是法官,又是管理者,可谓是双肩担重责。他们除了应具有渊博的学识以外,还必须具备高尚的品德以及令人信服的人格。这就需要领导者时时刻刻严于律已,以身作则。凡要求干警做到的自己首先要做到,凡要求干警不做的,自己首先不做,用实际行动给干警树立一种良好的导向。尤其在晋级晋职、选人用人等敏感问题上更要怀有一颗公心,不怀偏见、平等的对待每一位干警,绝不能按照自己的喜好,厚此薄彼。

  当前审判工作和队伍建设亟待解决的问题很多,干警普遍心理压力、工作压力、生活压力很大。领导干部和领导机关要牢牢树立服务基层、服务干警的意识,通过换位思考深刻体会基层一线干警的感受和需要,进一步明确机关各部门工作职责,提高服务标准,从小事做起,从细微处做起,为基层干警提供具有人文关怀的服务,力争达到和超越干警的期望,促使审判机关内部形成良好的合作氛围和和谐的人际关系,增强审判机关的向心力和凝聚力。
责任编辑:办宣
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